Çalışanlarınızın Performansı Neden Düşük?

06 Nisan 2004

Sanırım tüm işletme sahipleri ve yöneticilerin, yıllardır cevap aradıkları soru bu..! Çalışanlarımızın Performansı Neden Düşük?

Yaklaşık 4 yıldır, yüzden fazla şirketi görme, onlarca kobi’yi inceleme fırsatı buldum. Görüşmelerimde, işverenlerin yada yöneticilerin büyük çoğunluğu, çalışanlarının performanslarının düşüklüğünden, işi sahiplenmemelerinden şikayetçiydiler.

Bu yazımda, çalışanların performansına etki edebilecek dört ana nedeni sizlerle paylaşarak, konuya ışık tutmaya çalışacağım.

Performans Düşüklüğüne Etki Eden 4 Neden

1. Neden : Çalışan İşi Nasıl Yapacağını Bilmiyor

Tereddüt etmeden söyleyebiliriz ki, eğer çalışanlar işlerini nasıl yapacaklarını bilmiyorlarsa yada o iş için gerekli becerilere sahip değillerse, düşük performans sergilemelerinden daha normal bir şey olamaz.

İşletmelerin büyük çoğunluğunda, özellikle mavi yakalı (işçi) personel için oryantasyon programları uygulanmıyor. İşe yeni başlayan kişi, nasıl yapacağını bilmeden, başladığı bölümdeki arkadaşlarının desteği? ile öğrenmeye çalışıyor. Bu yolla öğrenme, (kişilerin doğru bilgileri aldığını varsayarsak) uzun sürüyor. Yani, kişinin işe adaptasyonu için geçen süre uzuyor. Ya bilgiler doğru değilse? İşte o zaman, zaten %X hatalı çalışan işletmenize hatalarınızı devam ettirsin diye, yeni bir başbelası? daha almış oluyorsunuz.

Kimi zaman, işletmeniz için yeni olan bir teknolojiye / ürüne geçiş süreciniz nedeniyle de aksaklıklar yaşayabilirsiniz. Kimse ne yapacağını bilmiyor yada bilgi yalnızca birkaç kişi de (iyi adamlar?) kalmış olabilir. Bu durumda da, kişilerin iyi performans sergilemelerini beklemek doğru olmayacaktır.

Çözümü

İşletmenize yeni başlayan tüm çalışanlara yönelik oryantasyon programları düzenleyin. Bilindiği üzere, bu programlar, kişiyi hem işletmeye (kurum kültürü), hem de işe hazırlamak üzere düzenlenir. Sonuçta, öğrenme ve adaptasyon sürecini kısaltmış olacak ve hayalini kurduğunuz kültürü işe yeni başlayanlara aşılama fırsatı bulacaksınız.

Mevcut çalışanların, işi bilmemeleri nedeniyle yaşanan performans düşüklüğünü gidermenin yolu, iş ile ilgili becerilerini geliştirmeye yönelik eğitim programları düzenlemektir. Kendi iyiliğiniz için eğitimi harcama olarak görmekten vazgeçin. Bu noktada önemli bir sözü paylaşmakta yarar görüyorum; “İşleriniz iyi gidiyorsa, eğitim bütçenizi iki katına çıkarın. Kötü gidiyorsa, dört katına..!”

2. Neden : Yapmak İstemiyor

Performansı düşüren diğer bir etmen ise, kişinin işi bilmesine rağmen, çalışmak istememesi yada kendisinden beklenen kadar çalışmaması. Bunun en önemli nedeni, motivasyon düşüklüğüdür. Kişi, kendisinden bekleneni yerine getirecek yeterli motivasyona sahip değildir.

Motivasyon düşüklüğünün yüzlerce nedeni olabilir. Genellikle nedeni, düşük performanslı kişilerin ödüllendirildiği, çok çalışanların cezalandırıldığı düşüncesidir. Bunun dışında, çalışanlar zaman zaman, kendilerine fırsat verilmediğini ya da hak ettiklerinin karşılığını alamadıklarını düşünürler.

Bundan üç hafta önce verdiğim bir seminerde, katılımcılara neden işlerini geliştirmek için çaba harcamadıklarını sorduğumda aldığım yanıtlar, pekçok işletmeye ışık tutacak nitelikteydi. Kendileri şu yanıtları verdiler;

- Söylediğimizde hiçbir şey yapılmıyor.

- Düşüncelerimize değer verilmiyor.

- Bir şey söyleyecek olsam, şefim beni azarlıyor. (İyi performansa ceza örneği)

- Ne kadar ekmek o kadar köfte.

Bu tür durumlarla karşılaşan yöneticilerin genellikle düşündükleri ilk şey, arkadaşı gönderelim yaklaşımı olmaktadır. Ancak, bu işleri daha da kötü yapmaktan başka hiçbir işe yaramaz.

Çözümü

Bu kategoride yer alan çalışanların performansını artırmak için yapılacak tek şey var. Neden öyle olduğunu öğrenin! Motivasyon içsel birşeydir. Doğrudan kişinin kendisine sorun.

Yukarıda da belirttiğimiz üzere, bu tür performans düşüklüğüne neden olan en önemli faktör, iyi performansın cezalandırılması, kötü performansın ödüllendirilmesidir. Aşağıdaki örnek size birşeyler hatırlatıyor mu?

Hülya, bölümündeki en çalışkan kişidir. Bütün işleri hem kalite hem de nicelik açısından diğer çalışma arkadaşlarından daha iyidir. Cuma öğleden sonra 15:30 ve Hülya bitirmesi gereken projeyi tamamladığını bildirmek için yöneticisinin yanına gider. Yöneticisi “ Mükemmel! Burada bir şeyler var. Hasan’ın bunları saat 17:00’ye kadar bitirmesi gerekiyordu, sanırım bitiremeyecek. İşin biter bitmez, konuyla ilgilenir misin?” diyerek, düşük performans ile çalışan arkadaşının işini de kendisine verir.

Tipik bir düşük performans ödüllendirme (Hasan işini zamanında bitiremez) ve iyi performansı cezalandırma (Zavallı Hülya, işlerini zamanından önce bitmekte ve ardından Hasan’ın arkasını toplamak durumunda kalmaktadır) örneği.

Bu durumda, çalışanı eğitime göndermek işi çözmeyecektir. Ülkemizde motivasyon düşüklüğü yaşayan kişilerin, Motivasyon Artırma Teknikleri Eğitimi’ne katılmasıyla motivasyonunun artırması beklenir. Doğal olarak artmadığında (bu programın amacı, kişilerin motivasyonunu artırmak üzere neler yapılabileceğini göstermektir), eğitim uzmanı suçlanır.

Burada çözüm, doğrudan kişiyle görüşerek, problemin arkasındaki nedenleri ortaya çıkarmak olmalıdır.

3. Neden : Hayatı Buna Bağlı Olsa Bile Yapamaz

Düşük performansın nedenlerinden olan bu 3. kategoride, çalışanların bu işi yapmak için gerekli özelliklere sahip olmadıklarını görürüz. Herhangi bir nedenden dolayı, iş kişinin beceri ve kabiliyetlerine uymamaktadır. Bu, kişinin aptal olduğu anlamına gelmez, hepimizin kuvvetli ve zayıf yanlarımız vardır. Bu çalışana, işlerini nasıl yapmaları gerektiği konusunda eğitimler verilmesine, hatta yöneticisi tarafından yol gösterilmesine rağmen, performans düşüklüğü devam etmektedir. Kişi, yanlış iştedir.

Örnek : Dışadönük, kapalı alanda çalışmayı sevmeyen bir kişinin, muhasebede çalışması...

Çözümü

Bu problemi önlemenin yolu, işe alım mülakatlarının en başında, kişinin yapacağı iş için sahip olması gereken özellikleri açıkça tanımlamak ve iyi performans için adayın beceri, kabiliyet ve deneyimini yeterince ölçecek görüşmeler yapmaktır.

Aksi halde, hem çalışan hem de işveren, ortaya çıkan durumdan memnun olmayacaktır.

4. Neden : Dışsal Faktörlerin Etkisi (İklim)

Dördüncü kategoride, kişi motive olmuş, işini en iyi şekilde yapmak istemekte, en iyisini yapmaya çalışmaktadır. Ancak, bazı dışsal nedenlerle iyi performans gösterememektedir.

Dışsal nedenler neler olabilir?

Bunlar, amirinden kaynaklanan nedenler, zayıf ışıklandırma, havalandırma yetersizliği, ısı uygunsuzluğu, telefon sisteminin uygunsuzluğu, sık sık bilgisayarın arızalanması, sistem problemleri, prosedürlerin işleri zorlaştırması, gereğinden fazla bürokrasi vb. olabilir.

Bu olumsuzluklar, çalışanın tüm çabalarına rağmen yeterli performans sergileyememesine, dolayısıyla, çift yönlü memnuniyetsizliğe yol açacaktır.

Çözümü

Burada da, neler olduğunu öğrenmenin tek yolu çalışan ile konuşmaktır. Dışsal faktörlerden kaynaklanan problemlerde (özelliğine bağlı olarak), en az birkaç kişi birden etkilenmektedir. Bu nedenle, dördüncü kategorideki performans düşüklüğünün çözümü konusunda, İnsan Kaynakları Departmanı’nın dışında da sıkça desteğe ihtiyaç vardır.

Bu noktada, Üçge A.Ş.’de çalıştığım dönemde, gerçekleştirdiğimiz aKTİFmOLA uygulamasını sizlere önerebilirim. Her hafta Çarşamba saat 08:30’da idari ve üretim personeli ile yaptığımız görüşmeler ile pekçok bilgiye ulaşabilmekteydik. Çıkan sonuçları raporlayarak, üst yönetime sunuyor ve uygulanabilir çözüm yolları tespit ederek, gerekli iyileştirmeleri gerçekleştiriyorduk. Her hafta farklı bölümlerden, farklı kişilerin katılımı ile gerçekleştirdiğimiz bu uygulama, insanların hem ürettikleri hem de simit-çay keyfi yaptıkları bir ortamı sağlaması nedeniyle, aKTİFmOLA olarak anılmaktaydı.

...

Yukarıda saydığım nedenleri ve çözümleri dikkatlice gözden geçirerek, gerekli adımları atabilirsiniz. Ancak, ihtiyaç duyduğunuz durumda profesyonel olarak bu konularda çözüm geliştiren, dışarıdan işletmenizi gözleyebilecek uzman ve danışmanlara başvurmanızı tavsiye ediyorum. Bu kişiler, size taze bir bakış açısı kazandırabilirler.

Motivasyonunuz yüksek, molalarınız aktif olsun.

Ergün Güler